ちきりんの「採用基準」という本を読んだので要約しておく。

あくまでマッキンゼーでの採用基準の問題であり、全人類に適用される基準ではない。

ちきりんが言うには、思考体力(思考意欲)が非常に重要であるということ。
問題が解けること(思考スキル)も大事であるが、問題を解くためにずっと考え続ける頭の体力があるかどうかが最重要。
粘り強い知的好奇心があるか、ということなのだろう。
マッキンゼーの面接では、問題を解けるかどうかよりは、思考することが好きな人物かどうかを観察している。
ちきりんによれば、思考スキルは後から教えることも出来るが、思考体力(思考意欲)は教えられないという。
面接では思考することへの意欲が強いタイプかどうかを見ているので、問題にうまく解答出来なかった人の方が採用されることも多々ある。
問題が解けても、思考することに淡泊だと判断されれば不採用になる。

マッキンゼーでは京都大学の学生は採用されづらいそうだ。
マッキンゼーではコンサルティングという業務の性質からリーダーシップを重視するが、京大生はこれに欠けていることが多いという。
俗世間と関わりが薄いみたいな、そんな感じの学生が多いようだ。
これは京大生が馬鹿というのではなく、現実的な対人スキルが低いということなのだろう。

この「採用基準」は日本企業批判の本でもある。
ちきりんは、個々人がリーダーシップを持つ欧米的なやり方を推奨するが、日本の大企業では「和」が重視されるので、リーダーシップが評価されるとは限らない。
欧米では「成果」を上げることが第一だが、日本では「和」の方が求められるからだ。
つまりこの本で展開されているリーダーシップ論はマッキンゼー(もしくは欧米的価値観)の話であり、日本の保守的な大手企業では、それがいいとは限らない。
ちきりんは「リーダーはひとりでいい」という日本的な考えを批判し、それぞれがリーダーシップを持つような欧米型のやり方を主張するが、逆に言えば、この「採用基準」に書かれていることは、日本では少数意見ということでもある。

全体を読んだ感想としては、議論を歓迎する文化があるかどうかなのだと思う。
議論が歓迎されるなら、個々が問題提起をし、リーダーシップを発揮するのも可能だろう。
日本だと議論は煙たがられるので、リーダーはひとりで、他の人間は黙って従うということになるのだろう。







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